コラム

あなたの会社は対象？まず37.5人以上か確認

 

「障害者雇用は、ある程度の規模の会社の話だと思っていた」「以前確認したときは対象外だったので、今回も関係ないだろう」——こうした認識をお持ちの経営者・人事担当者は少なくないかもしれません。しかし、2026年7月1日から、その前提が変わっています。

障害者雇用促進法に基づく民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられたことに伴い、障害者を1人以上雇用する義務が生じる事業主の範囲も、常用労働者40.0人以上から37.5人以上へと拡大しました。

 

算定基礎となる労働者の数え方

 

自社が対象かどうかは、単純な「従業員数」ではなく、「法定雇用障害者数の算定基礎となる労働者数」で判断します。ここには短時間労働者の扱いに注意が必要です。

労働者の区分	カウント方法
週30時間以上勤務する労働者	1人としてカウント
週20時間以上30時間未満の短時間労働者	0.5人としてカウント
週20時間未満の労働者	原則カウント対象外

正社員だけでなくパート・アルバイトも含めて、上記の計算式で算定した労働者数が37.5人以上であれば、雇用義務の対象になります。パート・アルバイトの比率が高い会社は、単純な「頭数」よりも算定後の人数が少なく出ることもあるため、実際に計算してみることをお勧めします。

例：正社員30人（週30時間以上）＋パート15人（週20〜30時間未満、0.5人カウント）の場合
→ 30人 ＋（15人 × 0.5）＝ 37.5人 → 今回の基準に該当します。

対象だった場合、何人雇用する必要がある？

 

算定基礎となる労働者数が37.5人以上に該当する場合、次は「何人の障害者を雇用する必要があるか」を確認します。

法定雇用障害者数は、算定基礎となる労働者数に法定雇用率（2.7%）を掛けて算出し、生じた端数は切り捨てるのが基本的な考え方です。目安は次のとおりです。

算定基礎となる労働者数	必要な障害者雇用人数の目安
37.5人〜74.0人	1人
74.5人〜111.0人	2人
111.5人〜148.0人	3人

※重度障害者のダブルカウントなど、算定にはいくつかの特例があります。正確な人数は個別に確認することをお勧めします。

 

対象だった場合、会社は何をすればよい？

 

法定雇用率を達成できないとどうなる？

 

常用労働者100人超の事業主には、法定雇用率を達成できない場合、不足する障害者数に応じて障害者雇用納付金が課されます。一方、常用労働者100人以下の事業主には、現時点で納付金の徴収はありません。

ただし、納付金の対象にならない規模の会社であっても、雇用義務そのものがなくなるわけではありません。達成できない状態が続くと、ハローワークからの雇入れ計画作成命令や行政指導の対象となる可能性があり、著しく低い達成率が続く場合には、企業名の公表という措置に至るケースもあります。

2026年7月に何が変わった？

 

障害者の法定雇用率は、社会情勢や障害者雇用の実態を踏まえて段階的に引き上げられてきました。

時期	法定雇用率	対象となる事業主の規模
〜2024年3月	2.3%	常用労働者43.5人以上
2024年4月〜	2.5%	常用労働者40.0人以上
2026年7月〜（現在）	2.7%	常用労働者37.5人以上

今回の引き上げは、令和5年の政令によりあらかじめ計画されていたもので、経過措置の終了に伴い2026年7月1日から適用が始まっています。国・地方公共団体（3.0%）、都道府県等の教育委員会（2.9%）についても、同時に引き上げが行われています。

 

よくある質問

 

従業員40人前後の会社ですが、対象になりますか？

単純な従業員の頭数ではなく、「法定雇用障害者数の算定基礎となる労働者数」で判断します。週30時間以上の労働者は1人、週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として算定するため、実際の従業員数と算定基礎人数が異なる場合があります。算定後の人数が37.5人以上となるかを確認してください。

現在、障害者を1人も雇用していません。今後どうすればよいですか？

まず自社が対象事業主に該当するかどうかを確認し、該当する場合は法定雇用障害者数（例：37.5人〜74.0人の場合は1人）を確認します。採用活動には準備期間が必要なため、対象に該当する場合は早めに採用計画を立てることをお勧めします。ハローワークや障害者就業・生活支援センター等の支援機関に相談する方法もあります。

常用労働者50人程度の会社でも納付金は発生しますか？

現時点では、障害者雇用納付金の徴収対象は常用労働者100人超の事業主です。100人以下の事業主には納付金の徴収はありません。ただし、雇用義務自体は37.5人以上の事業主に生じるため、納付金がない規模の会社であっても、雇入れ計画の作成命令などの行政指導の対象になる可能性はあります。

障害者雇用の状況は、どのように報告する必要がありますか？

雇用義務の対象事業主は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する義務があります（障害者雇用状況報告書、いわゆる「ロクイチ報告」）。今回の引き上げは2026年7月1日施行のため、2026年6月1日時点の報告では、引き上げ前の基準（2.5%・常用労働者40.0人以上）が報告対象でした。

障害者を雇用する際、就業規則の変更は必要ですか？

障害者を雇用すること自体を理由に、必ず就業規則を変更する必要があるわけではありません。ただし、受け入れに伴って短時間勤務制度や休暇制度を新設・変更するなど、会社の労働条件や制度を変更する場合には、就業規則や関連規程の見直しが必要となることがあります。

 

まとめ

 

障害者雇用は、単なる法令対応にとどまりません。多様な人材が能力を発揮できる職場環境を整えることは、人手不足が続く中での人材確保の選択肢を広げることにもつながります。まずは自社が対象に該当するかどうかを確認するところから始めてみてください。

参考資料

• 厚生労働省「障害者雇用対策」
• 厚生労働省「事業主の方へ」（障害者雇用率制度・納付金制度・報告義務等の詳細）
• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「障害者雇用のご案内」